업무상위력등에의한추행 사건에서 먼저 점검해야 할 위력의 존재와 의사에 반한 접촉

직급 차이와 업무상 위력의 행사를 구분해야 합니다

직장 상사가 직원의 어깨·허리·허벅지 등을 만지거나 포옹하고 입을 맞추었다는 신고가 접수되면 업무상위력등에의한추행 혐의가 문제될 수 있습니다.

대표자와 직원, 교수와 연구원, 감독·코치와 선수, 시설장과 종사자, 사업주와 아르바이트 직원처럼 업무상 지위의 차이가 뚜렷한 관계에서 주로 발생합니다.

아직 근로계약을 체결하지 않은 구직자가 채용 면접 또는 업무 협의를 위해 사업주를 만난 과정에서 신체접촉을 당한 경우에도 채용 권한과 영향력의 범위가 쟁점이 될 수 있습니다.

그러나 행위자가 피해자보다 직급이 높다는 이유만으로 모든 부적절한 접촉이 업무상 위력에 의한 추행죄가 되는 것은 아닙니다.

수사기관은 먼저 행위자에게 실제로 인사·해고·계약 연장·업무평가·보수·근무일정 등에 영향을 미칠 권한이나 사실상의 힘이 있었는지를 확인합니다.

그다음 그러한 지위가 단순히 존재한 데 그친 것인지, 피해자가 거절하기 어렵게 만드는 방식으로 문제 된 신체접촉에 이용되었는지를 살펴봅니다.

명시적으로 “거부하면 해고하겠다”고 협박한 경우만 위력이 되는 것은 아닙니다.

인사권자가 단둘이 있는 공간으로 부르고, 업무평가나 계약 연장에 관한 말을 하면서 신체접촉을 하거나, 거부한 뒤 업무상 불이익을 줄 것 같은 태도를 보인 경우에는 전체 정황을 통해 위력의 행사를 판단할 수 있습니다.

업무상 위력과 의사에 반한 추행을 판단하는 기준

업무·고용 또는 그 밖의 보호·감독 관계

업무상위력등에의한추행죄가 성립하려면 피해자가 업무·고용이나 그 밖의 관계로 행위자의 보호 또는 감독을 받는 사람이어야 합니다.

형식적인 근로계약서가 있는지만으로 판단하지 않고 실제 관계를 확인합니다.

정규직·계약직·아르바이트 직원뿐 아니라 실습생, 인턴, 교육생, 업무를 지휘받는 프리랜서와 채용절차 중인 구직자도 구체적인 관계에 따라 보호·감독의 범위에 포함될 수 있습니다.

반대로 같은 회사에 근무하더라도 서로 업무상 지시·평가 관계가 없고 독립된 부서에서 동등한 지위로 일했다면 업무상 보호·감독 관계가 인정되는지를 별도로 확인해야 합니다.

위력은 물리적인 힘에 한정되지 않습니다

위력은 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 세력을 의미합니다.

폭행·협박과 같은 유형적인 힘뿐 아니라 사회적·경제적 지위와 조직 안의 권세를 이용하는 무형적인 압박도 포함될 수 있습니다.

행위자가 피해자를 실제로 폭행하거나 해고를 명시적으로 언급하지 않았더라도, 피해자가 평가와 계약에 종속된 관계를 이용해 거절하기 어려운 상황을 만들었다면 위력이 문제될 수 있습니다.

반면 행위자에게 일정한 직책이 있었다는 사실만으로 위력의 행사가 인정되지는 않습니다.

행위자의 지위가 피해자에게 어느 정도 영향을 줄 수 있었는지, 피해자가 그 권한을 어떻게 인식했는지와 접촉에 이르게 된 구체적인 경위를 살펴야 합니다.

피해자의 자유의사가 현실적으로 완전히 제압될 필요는 없습니다

피해자가 현장에서 말을 하거나 자리를 이동할 수 있었다는 사정만으로 위력의 행사가 부정되는 것은 아닙니다.

법률상 위력은 객관적으로 피해자의 자유로운 의사결정을 제압하기에 충분한 힘이면 되고, 피해자가 실제로 아무런 행동도 하지 못하는 상태에 빠졌을 것까지 요구되지는 않습니다.

피해자가 웃으며 대응하거나 업무 대화를 계속했고, 사건 직후 바로 신고하지 않았다는 점도 전체 사정 중 하나일 뿐입니다.

업무관계를 유지해야 하는 피해자는 상황을 악화시키지 않기 위해 즉시 항의하지 못하거나 평소처럼 행동할 수 있습니다.

반대로 피해자가 위력과 무관하게 자유로운 의사로 해당 접촉에 동의했다는 객관적인 정황이 있다면 그 내용도 함께 검토되어야 합니다.

위력의 존재와 위력의 행사를 나누어 확인합니다

대표자·상사·교수·감독에게 영향력이 존재했다는 사실은 첫 번째 판단 단계입니다.

범죄가 성립하려면 그 힘이 문제 된 추행과 연결되어야 합니다.

업무평가를 위한 정상적인 면담이 끝난 뒤 우발적인 접촉이 발생한 경우와, 계약연장이나 채용을 언급하며 폐쇄된 장소로 데려가 접촉한 경우는 다르게 평가될 수 있습니다.

피해자가 거부한 직후 업무를 배제하거나 계약 종료를 언급했다면 위력과 접촉 사이의 관련성을 뒷받침하는 자료가 될 수 있습니다.

의사에 반한 접촉은 명시적인 거절만으로 판단하지 않습니다

피해자가 “싫습니다”라고 명확하게 말했다면 동의가 없었다는 중요한 자료가 됩니다.

그러나 업무상 종속관계에서는 말을 하지 못한 채 몸을 피하거나 손을 떼어내고, 대화를 업무 주제로 돌리거나 자리를 벗어나려는 행동으로 거부 의사를 나타낼 수도 있습니다.

신체가 굳거나 상황을 빨리 끝내기 위해 소극적으로 대응한 경우도 있을 수 있으므로 적극적으로 저항하지 않았다는 이유만으로 동의를 인정해서는 안 됩니다.

반대로 피해자의 내심만으로 형사책임이 결정되는 것은 아닙니다.

행위자가 접촉에 동의가 있다고 인식할 만한 구체적인 사정이 있었는지, 피해자의 거부나 불편함을 인식한 뒤에도 계속 접촉했는지를 객관적인 자료로 확인해야 합니다.

추행에 해당하는지는 접촉 부위만으로 결정되지 않습니다

추행은 일반인을 기준으로 성적 수치심이나 혐오감을 일으키게 하고 선량한 성적 도덕관념에 반하며 피해자의 성적 자기결정권을 침해하는 행위를 의미합니다.

가슴·엉덩이·성기·허벅지 안쪽 등을 만진 경우에는 성적인 접촉의 의미가 비교적 분명할 수 있습니다.

어깨를 주무르거나 허리를 감싸고 포옹하는 행동도 접촉 경위, 지속시간, 당사자 관계와 함께 성적인 언동이 있었는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

업무상 격려를 위한 악수·가벼운 접촉인지, 피해자가 피하는데도 반복하여 신체를 밀착하거나 만진 것인지 구체적인 행위 태양을 확인해야 합니다.

행위자가 성적 만족을 얻으려는 목적을 명시적으로 표현하지 않았다는 이유만으로 추행의 고의가 당연히 부정되는 것은 아닙니다.

적어도 자신의 행동이 상대방의 성적 자기결정권을 침해할 수 있는 성적 접촉이라는 점을 인식했는지가 문제됩니다.

이전부터 친밀한 관계였다는 주장

피의자는 피해자와 평소 친밀하게 대화했고 서로 포옹하거나 개인적인 연락을 주고받았으므로 문제 된 접촉도 동의에 따른 것이었다고 주장할 수 있습니다.

피해자는 업무관계를 유지하기 위해 친근하게 대응했을 뿐이고 성적 접촉에는 동의하지 않았다고 진술할 수 있습니다.

평소 친분이나 과거의 신체접촉은 판단자료가 될 수 있지만, 이전에 동의한 적이 있다는 사실이 이후의 모든 접촉에 대한 포괄적인 동의를 의미하지는 않습니다.

문제 된 각 행위마다 당시의 대화와 행동을 기준으로 동의 여부를 확인해야 합니다.

사건 이후에도 피해자가 업무 연락을 계속하거나 일상적인 메시지를 보냈다는 사정도 직장·계약관계를 유지해야 했던 이유와 함께 살펴야 합니다.

회식·출장·차량·숙소에서 발생한 접촉

업무상 위력에 의한 추행은 회사 사무실 안에서만 성립하는 범죄가 아닙니다.

회식, 출장, 업무 관련 이동과 행사 이후에 발생한 접촉이라도 업무상 보호·감독 관계와 위력이 계속 작용하고 있었다면 법률상 쟁점이 될 수 있습니다.

회식이 사실상 의무적이었는지, 상급자가 귀가 수단이나 숙소를 통제했는지, 단둘이 있게 된 경위와 피해자가 자리를 벗어날 수 있었는지를 확인해야 합니다.

업무가 끝난 뒤 사적인 만남이었다는 사정만으로 업무상 위력과의 연결이 당연히 끊어지는 것은 아닙니다.

반대로 당사자들이 업무관계와 무관하게 대등한 사적 관계에서 만난 상황이라면 위력의 행사 여부를 더욱 구체적으로 살펴야 합니다.

채용·계약을 빌미로 한 접촉

채용 담당자나 사업주가 구직자를 면접하고 채용 여부를 결정할 수 있는 상황에서는 아직 근로계약이 체결되지 않았더라도 영향력의 존재가 문제될 수 있습니다.

면접을 핑계로 사적인 장소로 데려가거나 채용·급여조건을 언급하며 신체접촉을 한 경우에는 채용권한이 접촉에 이용되었는지를 확인해야 합니다.

프리랜서·예술인·운동선수처럼 계약 갱신이나 출연·선발 기회가 특정인에게 집중된 관계도 실제 보호·감독 구조를 살펴볼 수 있습니다.

계약서상 독립된 지위라는 이유만으로 업무상 영향력이 없다고 단정해서는 안 됩니다.

접촉 이후 불이익이 있었는지

피해자가 거부하거나 항의한 뒤 근무일정이 줄고, 담당 업무에서 배제되거나 평가가 급격히 낮아졌다면 위력의 행사와 보복 여부를 판단하는 자료가 될 수 있습니다.

반대로 인사조치가 사건 이전부터 예정되어 있었거나 객관적인 업무 사유가 있었다면 관련 문서를 확인해야 합니다.

접촉 이후 실제 불이익이 발생해야만 업무상 위력 추행죄가 성립하는 것은 아닙니다.

다만 사후 불이익이나 회유·압박은 행위 당시의 지위관계와 피해자가 느낀 제약을 설명하는 정황이 될 수 있고, 별도의 2차 피해로 평가될 수도 있습니다.

강제추행죄와의 구별

형법상 강제추행죄는 폭행 또는 협박으로 사람을 추행한 경우를 대상으로 합니다.

업무상위력등에의한추행죄는 업무·고용 등의 보호·감독 관계에서 위계 또는 위력을 이용한 추행을 처벌합니다.

상급자가 피해자를 붙잡거나 강제로 끌어당긴 뒤 접촉한 경우에는 업무상 위력뿐 아니라 강제추행죄의 성립 여부도 검토할 수 있습니다.

수사기관이 적용한 죄명만 확인하지 말고 실제 접촉을 위해 사용한 물리력과 업무상 지위가 각각 어떠한 역할을 했는지 살펴야 합니다.

오창훈 변호사가 업무상 위력 추행 사건에서 확인하는 부분

안녕하세요. 형사전문변호사 오창훈입니다.

업무상위력등에의한추행 사건을 검토할 때 저는 행위자의 직책이나 피해자의 거부 여부 중 하나만으로 결론을 정하지 않습니다.

먼저 실제 인사·평가·계약 구조를 확인하여 보호·감독 관계와 영향력의 정도를 정리합니다.

이후 각 신체접촉이 발생한 장소·시간과 직전 대화, 피해자의 반응, 행위자의 후속 행동을 접촉별로 구분하여 위력의 행사와 동의 여부를 살펴봅니다.

조직도보다 실제 권한을 확인합니다

회사 조직도상 상급자라도 인사평가나 계약에 아무런 권한이 없을 수 있고, 공식 직책은 낮지만 대표자의 가족·측근으로 사실상 강한 영향력을 행사하는 사람도 있을 수 있습니다.

인사규정, 결재문서, 평가표와 과거 인사사례를 통해 행위자가 실제로 어떠한 권한을 행사해 왔는지 확인합니다.

구직자 사건이라면 면접 일정, 채용공고, 채용결정권자와 급여 협의내용을 살펴봅니다.

피해자가 거부할 경우 계약이나 채용에 불이익을 받을 수 있다고 인식한 근거가 무엇이었는지도 확인해야 합니다.

접촉 전후의 메시지를 전체 맥락으로 분석합니다

업무상 위력 추행 사건에서는 메신저·문자·이메일과 통화녹음이 중요한 자료가 됩니다.

접촉 전 행위자가 개인적인 만남을 반복적으로 요구했는지, 거절하면 업무상 문제가 생길 수 있다는 취지의 말을 했는지 확인합니다.

사건 이후 사과·회유·비밀 유지 요청이나 업무상 불이익을 암시한 내용이 있었는지도 살펴봅니다.

피해자가 사건 이후 평소와 같은 말투로 답장했거나 감사 인사를 했다는 일부 문장만으로 동의를 단정해서는 안 됩니다.

피의자 측에서도 친밀한 관계였다는 대화 일부만 제출하지 말고, 피해자가 불편함을 표시하거나 거리를 둔 내용까지 포함한 전체 대화를 보존해야 합니다.

CCTV와 출입·이동자료를 확보합니다

사무실·엘리베이터·복도·주차장·숙박시설의 CCTV에는 당사자가 단둘이 있게 된 경위와 접촉 전후 행동이 남아 있을 수 있습니다.

영상에 직접적인 접촉 장면이 촬영되지 않았더라도 피해자가 급히 방을 나왔는지, 행위자가 따라갔는지와 주변 직원에게 즉시 도움을 요청했는지 확인할 수 있습니다.

출입카드, 차량운행, 택시·대리운전과 결제내역도 만남의 시간과 장소를 특정하는 자료가 됩니다.

CCTV는 보존기간이 짧을 수 있으므로 고소 전후에 수사기관이나 정식 절차를 통해 신속히 보존을 요청할 필요가 있습니다.

피해자 측에서 준비할 자료

• 근로계약·조직도와 인사평가 관계
• 접촉 전후 전체 메시지·이메일·통화기록
• 회피·거부와 행위자의 반응이 확인되는 자료
• 사건 직후 동료·가족에게 알린 대화
• 사내 신고·고충처리와 상담기록
• 업무배제·평가변경·계약해지 등 사후 불이익 자료
• CCTV·출입기록·결제와 이동자료
• 심리상담·치료와 휴직·퇴사 경위
• 각 접촉의 부위·방법·거부 행동을 구분한 경위서

진술할 때에는 행위자가 높은 직급이었다는 결론만 반복하기보다 실제로 어떠한 권한을 가지고 있었고, 왜 거절하기 어려웠는지를 구체적으로 설명해야 합니다.

직접 경험한 접촉과 주변 동료에게 들은 인사상 소문·추측을 구분할 필요가 있습니다.

신고가 늦어진 경우에는 업무 유지, 계약·채용에 대한 우려, 조직 내 신고 경로의 부재와 사건을 알리게 된 계기를 시간순으로 정리할 수 있습니다.

피의자로 지목된 측에서 준비할 자료

• 실제 인사·평가·채용 권한의 범위
• 만남과 공간 선택의 업무상 경위
• 각 신체접촉의 인정·부인 범위와 구체적인 방법
• 접촉에 동의가 있다고 인식한 근거
• 피해자의 거부를 인식한 시점과 이후 행동
• 접촉 전후 전체 메시지와 통화 원본
• CCTV·출입·이동과 목격자 자료
• 인사조치가 사건과 무관한 사유였다는 자료
• 사과·합의와 재발방지 조치를 진행한 경위

업무상 지위가 있었다는 사실을 부인하기 어려운 사건에서는 직급 자체보다 그 지위를 접촉에 이용했는지를 구분하여 진술해야 합니다.

신체접촉이 객관적인 자료로 확인된다면 접촉 자체를 전면 부인하기보다 부위·방법과 성적 의미 및 동의에 관한 입장을 정확히 정리해야 합니다.

피해자에게 직접 연락해 신고 취소나 진술 변경을 요구하고, 동료 직원에게 유리한 진술을 부탁해서는 안 됩니다.

사내 조사자료와 형사절차를 구분합니다

회사의 인사·감사부서가 먼저 직장 내 성희롱이나 복무규정 위반 조사를 진행한 뒤 형사고소가 이루어질 수 있습니다.

사내 조사에서 징계사유가 인정되었다는 사실이 형사재판의 유죄를 자동으로 의미하는 것은 아닙니다.

반대로 회사가 징계를 하지 않았거나 증거불충분으로 종결했다는 이유만으로 형사책임이 당연히 부정되는 것도 아닙니다.

사내 조사의 질문 방식, 진술서 작성 경위, 참고인 조사와 객관자료를 형사사건의 증거와 별도로 검토해야 합니다.

회사가 조직 보호를 이유로 메시지·CCTV·인사자료를 삭제하거나 관계자들의 진술을 통제해서는 안 됩니다.

피해자 진술의 변화가 있는 경우

최초 사내 신고에서는 “불필요한 신체접촉”이라고 표현했다가 경찰조사에서 허리와 허벅지를 구체적으로 만졌다고 설명할 수 있습니다.

이러한 차이가 수치심 때문에 자세한 표현을 피한 것인지, 질문을 받으며 기억이 구체화된 것인지 확인해야 합니다.

반대로 접촉 부위·횟수·장소와 행위자의 발언처럼 핵심 내용이 반복적으로 변경되었다면 변경 경위와 다른 증거의 뒷받침 여부를 살펴야 합니다.

세부적인 표현 차이가 있다는 이유만으로 피해 진술 전체를 허위라고 단정하거나, 업무상 종속관계가 있다는 이유만으로 모든 진술을 검증 없이 받아들여서는 안 됩니다.

경찰 조사에서 구분하여 진술할 사항

피의자신문과 고소인 조사에서는 지위관계, 접촉행위와 동의 여부를 한꺼번에 인정하거나 부인하지 않는 것이 중요합니다.

• 업무관계: 누가 누구를 지시·평가하고 계약에 영향을 주었는지
• 만남의 경위: 업무 지시인지 사적인 제안인지
• 접촉: 어느 신체 부위를 어떠한 방법으로 접촉했는지
• 위력: 업무상 권한을 언급하거나 이용한 행동이 있었는지
• 동의: 접촉 전후 어떠한 말과 행동이 있었는지
• 거부 인식: 피해자의 회피·거부를 언제 알게 되었는지
• 사후 행동: 사과·회유·업무조치·신고 이후 연락이 있었는지

정확히 기억나지 않는 접촉 횟수와 대화를 추측하여 진술해서는 안 됩니다.

메시지나 사내 자료를 확인한 뒤 새롭게 알게 된 내용과 실제 기억을 구분할 필요가 있습니다.

조사가 끝난 뒤에는 조서에 “인사권을 이용하였다”, “피해자가 거부하지 않아 동의했다고 생각했다”, “계약을 해지할 수 있음을 암시하였다”는 표현이 실제 진술과 일치하는지 확인해야 합니다.

합의와 피해 회복을 진행할 때

업무상위력등에의한추행죄는 피해자가 처벌을 원하지 않는다고 하더라도 사건이 자동으로 종결되는 범죄는 아닙니다.

다만 피해자의 처벌불원, 진정한 사과와 상당한 피해 회복은 검찰 처분과 재판의 양형에서 고려될 수 있습니다.

행위자나 회사 관계자가 피해자에게 직접 연락하여 신고를 취소하거나 사내 진술을 바꾸도록 요구하면 2차 피해와 증거 회유 문제로 이어질 수 있습니다.

합의 의사는 피해자가 연락받기를 원하는지 먼저 확인한 뒤 수사기관 또는 대리인을 통해 전달하는 것이 필요합니다.

회사의 퇴직금·미지급 급여·인사조치 문제와 형사합의 조건을 하나의 문서에 혼합할 때에는 피해자의 자유로운 의사가 왜곡되지 않도록 각 조건의 법적 의미를 구분해야 합니다.

유죄 확정 시 함께 확인할 절차

업무상위력등에의한추행은 성폭력범죄에 해당하므로 유죄판결이 확정되면 신상정보 등록절차가 문제될 수 있습니다.

선고형과 사건 내용에 따라 성폭력 치료프로그램 이수명령, 아동·청소년 관련기관이나 장애인 관련기관 등에 대한 취업제한명령도 함께 검토될 수 있습니다.

따라서 벌금이나 징역의 범위만 확인하지 말고 현재 직업·자격과 향후 취업에 미칠 수 있는 절차까지 함께 살펴야 합니다.

양형에서 확인되는 요소

현재 양형기준에서 성년인 피보호·피감독자를 대상으로 한 추행은 감경영역 8개월 이하, 기본영역 징역 6개월 이상 1년 이하, 가중영역 징역 10개월 이상 2년 이하로 구분됩니다.

추행의 정도가 약한 경우, 자수와 처벌불원은 유리한 요소로 검토될 수 있습니다.

가학적·변태적 침해행위, 다수 피해자를 대상으로 한 계속적·반복적 범행, 계획적 범행과 2차 피해 야기는 불리하게 평가될 수 있습니다.

진지한 반성, 형사처벌 전력이 없는 점과 상당한 피해 회복도 양형자료가 될 수 있으나 특정한 처분이나 형이 보장되는 것은 아닙니다.

현재 직장·채용·교육 관계에서 발생한 신체접촉으로 업무상위력등에의한추행 조사를 앞두고 있다면, 직급 차이나 거부 표현 하나만 확인하기보다 실제 권한과 각 접촉에 이르게 된 경위를 시간순으로 정리해 보시기 바랍니다.

오창훈 형사전문변호사인 저는 근로·위촉계약, 인사권과 업무지시 구조, 메시지·CCTV·사내 조사자료 및 당사자 진술을 분석하여 위력의 존재와 행사, 의사에 반한 추행 여부를 구분하고 수사와 재판의 대응 방향을 검토하고 있습니다.

자주 묻는 질문

참고자료