직장 상하관계 성범죄, 절차와 대응에서 확인해야 할 위력·거절 가능성·업무상 불이익

직급 차이 자체보다 실제로 어떤 권한과 영향력이 있었는지를 봐야 합니다

직장 내 성범죄 사건에서는 상사와 부하직원이라는 관계가 중요한 출발점이 됩니다. 그러나 단순히 직급이 높았다는 사정과 형사법상 의미의 ‘위력’을 행사했다는 것은 구분해서 살펴봐야 합니다.

성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항은 업무·고용이나 그 밖의 관계로 인하여 자기의 보호·감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로 추행한 경우 업무상 위력 등에 의한 추행으로 처벌하도록 규정하고 있습니다.

대법원은 여기서 말하는 ‘위력’을 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 힘으로 보고 있습니다. 반드시 폭행이나 협박과 같은 유형적인 힘일 필요는 없고 사회적·경제적 지위나 권세를 이용하는 경우도 포함될 수 있습니다. 또한 피해자의 자유의사가 현실적으로 완전히 제압되어야만 하는 것도 아닙니다.

따라서 팀장, 부서장, 대표이사와 같이 명칭상 상급자였는지만 볼 것이 아니라 실제 인사권과 평가권, 계약갱신 여부, 업무배치와 승진·징계에 미치는 영향 등을 확인해야 합니다.

예를 들어 상사가 피해자의 근무평가를 직접 작성하거나 계약연장 여부에 의견을 제시할 수 있었는지, 중요한 업무에서 제외할 권한이 있었는지, 휴가·근무시간 등을 사실상 결정했는지가 문제될 수 있습니다.

반대로 형식상 직급은 높더라도 피해자의 인사나 평가, 업무내용에 실질적인 영향력을 거의 행사하지 못했다면 단순한 직급차와 형사법상 위력의 행사를 구분해서 검토할 필요가 있습니다.

위력은 사건 전후의 구체적인 상황에서도 나타날 수 있습니다. “내 말을 들어야 회사생활이 편하다”, “다음 인사 때 생각해 보겠다”, “계약연장은 내가 결정한다”와 같이 업무상 지위를 성적인 요구와 연결한 발언이 있었다면 중요한 정황이 될 수 있습니다.

명시적인 거절이 없었다는 사정과 자유로운 동의 여부는 같은 문제가 아닙니다

직장 상하관계 성범죄 사건에서는 “왜 그 자리에서 거절하지 않았는가”라는 질문이 자주 등장합니다. 그러나 명확한 거절 표현이 없었다는 사정만으로 자유로운 동의가 있었다고 단정할 수는 없습니다.

특히 업무상 위력이 문제되는 사건에서는 상하관계에서 발생하는 심리적 압박과 업무상 불이익에 대한 우려를 함께 살펴봐야 합니다. 피해자가 즉시 회사를 떠나거나 상사의 요구를 정면으로 거절하지 못했다는 사실만으로 위력이 없었다고 평가할 수 있는 것은 아닙니다.

반대로 상사와 부하직원이라는 관계가 있다는 이유만으로 모든 사적인 만남이나 신체접촉이 위력에 의한 것으로 인정되는 것도 아닙니다. 실제로 피고인이 자신의 직위나 영향력을 이용했는지, 당시 대화와 행동에서 그 영향력이 성적 행위와 연결되었는지를 구체적으로 확인해야 합니다.

대법원은 업무상 위력 등에 의한 추행에서 위력의 존재 및 행사는 행위자가 가진 지위나 권세의 종류, 피해자의 연령, 두 사람의 관계, 행위에 이르게 된 경위, 구체적인 행위의 모습과 당시의 정황을 종합적으로 고려해 판단해야 한다는 태도를 취하고 있습니다.

거절 가능성을 판단할 때도 단순히 물리적으로 자리를 떠날 수 있었는지만 볼 수는 없습니다. 피해자가 계약직·수습직원인지, 상사가 평가와 계약연장에 관여하는지, 과거에 상사의 요구를 거절한 직원이 불이익을 받았다는 사정을 알고 있었는지 등이 함께 검토될 수 있습니다.

사건 이후에도 평소처럼 출근하거나 업무보고를 하고, 상사에게 웃는 표현이나 일상적인 메시지를 보냈다는 사정 역시 그 자체로 성적 접촉에 대한 동의를 의미하지는 않습니다. 직장을 계속 다녀야 하는 상황에서는 업무상 연락을 이어갈 필요가 있기 때문입니다.

반대로 사건 이후 두 사람이 사적인 만남을 적극적으로 계획하거나 성적 관계에 관한 대화를 자연스럽게 이어간 자료가 있다면 사건 당시의 관계를 판단하는 정황 중 하나로 검토될 수 있습니다. 다만 이 역시 다른 자료와 분리하여 하나의 메시지만으로 결론을 내리는 것은 적절하지 않습니다.

직장 상하관계라는 사정 외에 폭행이나 협박이 문제된다면 강제추행 등 다른 구성요건에 해당하는지도 별도로 살펴봐야 합니다. 업무상 위력 등에 의한 추행과 강제추행은 법률상 성립구조가 동일하지 않으므로 실제 공소사실이 어느 범죄에 해당하는지를 먼저 확인하는 것이 필요합니다.

오창훈 변호사는 직급표보다 실제 업무관계와 사건 전후의 행동을 확인합니다

안녕하세요, 형사전문변호사 오창훈입니다.

제가 직장 상하관계에서 발생한 성범죄 사건을 검토할 때는 조직도만 보고 상하관계를 판단하지 않습니다. 피의자와 피해자가 실제로 어떤 업무관계를 맺고 있었고 한쪽이 다른 쪽의 근무조건에 어느 정도 영향을 미칠 수 있었는지를 먼저 확인합니다.

우선 직책과 근무형태를 확인합니다. 정규직인지 계약직·수습직인지, 사건 당시 누가 업무를 지시하고 평가했는지, 급여·성과급·승진·계약연장과 관련하여 피의자가 어떤 권한을 가지고 있었는지를 살펴봅니다.

회사 조직도뿐 아니라 인사규정, 업무분장표, 평가서와 결재라인을 함께 확인할 필요가 있습니다. 명목상 팀장이지만 실제 인사권한이 거의 없는 경우도 있고, 반대로 공식 직책은 높지 않더라도 사실상 업무배치와 평가에 강한 영향력을 행사하는 경우도 있기 때문입니다.

다음으로 두 사람의 관계가 형성된 과정을 시간순으로 정리합니다. 처음 함께 근무하기 시작한 시점, 업무상 연락이 사적인 대화로 바뀐 과정, 식사·회식·출장 등의 경위와 사건 발생 전후의 관계를 살펴봅니다.

성적인 언행이나 접촉이 있었다면 그 직전의 대화가 중요합니다. 누가 먼저 사적인 제안을 했는지뿐 아니라 업무지시와 성적 요구가 서로 연결되어 있었는지를 확인해야 합니다.

예를 들어 인사평가나 계약연장 이야기를 한 직후 성적인 요구가 이루어졌는지, 업무상 중요한 결정을 앞두고 사적 만남이 반복되었는지 등을 확인할 수 있습니다.

피해자의 거절 표현은 문자 한 줄만 확인하지 않습니다. 명시적으로 “싫다”고 했는지뿐 아니라 대화를 돌리거나 자리를 피하려 했는지, 신체적으로 거리를 두었는지, 반복적인 제안에 답을 하지 않았는지 등 전체 행동을 살펴봐야 합니다.

반대로 피의자가 상대방의 의사를 어떻게 인식할 수 있었는지도 확인합니다. 이전에 비슷한 사적 만남이 있었는지, 상대방이 명확한 거절 의사를 표현했는데도 요구가 계속되었는지, 당시 현장의 대화내용과 행동은 어떠했는지를 구체적으로 정리합니다.

회식 후 사건이라면 음주량과 귀가 과정도 확인할 수 있습니다. 누가 회식을 제안했고 참석이 사실상 의무적이었는지, 누가 귀가수단을 정했는지, 둘만 남게 된 과정은 무엇인지 등을 살펴봅니다.

출장 중 발생한 사건이라면 출장명령과 숙박·이동 arrangements가 누구에 의해 정해졌는지, 두 사람이 업무상 함께 있어야 했던 이유가 있었는지를 확인해야 합니다.

업무상 불이익이 실제 있었는지도 중요한 자료가 됩니다. 사건 직후 피해자의 담당업무가 바뀌거나 평가점수가 낮아졌는지, 승진·계약갱신에서 제외되었는지 등을 확인합니다.

다만 사건 이후 실제 불이익이 발생하지 않았다고 해서 이전의 위력 행사가 반드시 부정되는 것은 아닙니다. 위력이 인정되기 위해 반드시 실제 불이익이 현실화되어야 하는 것은 아니므로 당시 피의자가 가지고 있던 권한과 이를 이용한 정황이 무엇인지를 별도로 살펴봐야 합니다.

반대로 피해자가 불이익을 받았다고 주장하는 경우에도 그 인사조치가 사건과 직접 연결되는지는 확인해야 합니다. 이미 이전부터 예정된 인사이동인지, 업무평가상 다른 사유가 있었는지, 사건 신고 이후 새롭게 이루어진 조치인지를 구분할 필요가 있습니다.

메신저 대화는 일부 캡처만으로 판단하지 않고 가능한 범위에서 앞뒤 대화를 함께 확인합니다. 같은 표현도 업무상 의례인지 사적인 대화인지, 두 사람이 평소 어떤 방식으로 소통했는지에 따라 의미가 달라질 수 있기 때문입니다.

피의자가 “서로 호감이 있었다”고 주장하는 경우에는 호감 여부와 개별 성적 행위에 대한 동의를 구분해야 합니다. 교제나 호감이 있었다고 하더라도 문제된 특정 시점의 신체접촉에 동의했다는 결론이 당연히 따라오는 것은 아닙니다.

반대로 피해자가 이전에 사적인 만남에 응하거나 친밀한 대화를 한 사실이 있더라도 그러한 사정만으로 이후 모든 접촉에 대한 동의가 있었다고 볼 수도 없습니다. 사건에서 문제되는 구체적인 행위마다 당시의 의사를 살펴봐야 합니다.

고소 직후의 행동도 확인합니다. 동료나 가족에게 어떤 내용을 이야기했는지, 사내 신고센터나 인사팀에 언제 문제를 제기했는지, 병원이나 상담기관을 이용했는지 등이 진술의 경위와 사건 이후 상황을 파악하는 자료가 될 수 있습니다.

다만 신고가 늦었다는 사실만으로 진술의 신빙성이 당연히 부정되는 것은 아닙니다. 직장을 계속 다녀야 하는 상황, 상사와의 관계, 인사상 불이익 우려 등 여러 이유로 신고 시점이 달라질 수 있으므로 전체 맥락을 확인해야 합니다.

피의자의 조사 과정에서는 “상사였으니 거절할 수 있었을 것” 또는 “싫다고 말하지 않았으니 동의한 줄 알았다”와 같은 단순한 설명에 의존하지 않는 것이 중요합니다. 본인이 가지고 있던 실제 권한과 당시 대화, 상대방의 행동을 구체적으로 설명할 수 있어야 합니다.

반대로 명확한 거절 이후 접촉이 반복되었거나 업무상 지위를 성적인 요구에 이용한 정황이 객관적인 자료로 확인된다면 사실관계를 무리하게 부인하기보다 인정되는 범위를 구분하고 피해회복 노력, 합의 여부, 재범방지 노력과 수사에 임하는 태도 등을 함께 준비하는 방향도 검토할 수 있습니다.

직장 내 성범죄 사건은 형사절차 외에 회사 내부조사와 징계절차가 동시에 진행되는 경우도 있습니다. 형사사건에서 제출할 진술과 인사위원회·감사 과정에서 작성한 경위서가 서로 달라지면 이후 신빙성 판단에 영향을 줄 수 있으므로 각 절차에서 사실관계를 일관되게 정리할 필요가 있습니다.

현재 직장 상하관계에서 발생한 성범죄 혐의로 경찰조사를 앞두고 있다면 사건 이후 상대방에게 해명이나 합의를 목적으로 반복적으로 연락하는 것은 주의할 필요가 있습니다. 기존 메시지를 삭제하거나 동료에게 진술 방향을 맞추도록 요구하기보다 당시 자료를 그대로 보존하고 사건 전후의 업무관계를 먼저 정리해야 합니다.

대한변호사협회 공식 인증 형사전문변호사인 저는 직장 내 공식 직급과 실제 영향력, 인사·평가·계약권한, 문제된 행위 전후의 의사표현, 거절 가능성과 업무상 불이익에 대한 우려, 사건 이후의 연락 및 회사 조치까지 시간순으로 검토하여 위력이 실제로 행사되었는지와 문제된 성적 행위에 관한 구체적인 사실관계를 중심으로 수사와 재판 단계의 대응 방향을 살펴보고 있습니다.

자주 묻는 질문

참고자료